賃金上昇と、解雇規制緩和の相関は、正か負か

今日の記録は、モハP チャンネル　より、

【自民党総裁候補が解雇規制緩和を主張！欧米を見習えは本当なのか！】

という動画を参考にします。

モハPチャンネルは、国際的なニュースや経済ニュースを

元機関投資家という視点で解説するチャンネルです。

日本の雇用流動化に賛成するモハP氏が、

雇用規制緩和を急ぐことのデメリット、

その背景などについての解説が

非常に勉強になりましたのでまとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■よくある意見

■日本企業と欧米企業の違い

■雇用の流動化の順番

■流動性を高めるアイデア

【学び＆参考になった点】

■よくある意見

・海外では、解雇しやすい国は賃金が高い傾向があるため、

　日本も解雇規制を緩和すべきだという意見

・しかし、日本では、逆相関になると考える

■日本企業と欧米企業の違い

・日本では、企業側に強い権限がある

・転勤や配置転換などを会社側が一方的に決定できる

・労働者は、業務範囲が不明確でなんでもやらされる

　※欧米では、業務範囲が契約で明記されている。

　　例えば、事務所の引越時に荷造りすらしてくれないこともある

・日本では、異動などが多く専門性が高まらないことが多い

　結果として、日本企業にはジェネラリストが多い

　日本では、その会社でしか通用しない業務スキルを高められがち

　※欧米では、異動がないため専門性を高めていく

■雇用の流動化の順番

・権限の強い企業に解雇規制の緩和という権限を与えてしまうと、

　社員は会社からさらに搾取されることになり、

　賃金が上がらなくなる

・そのため、社員が自らの意志で転職し、

　流動を増やすことを先にすべき

■流動性を高めるアイデア

・中途採用をした会社に優遇措置をする

　これにより、社員側が主体的に転職をするように図る

・10年などの時間が必要だが、

　転職がより一般的になり、社会としての流動性が高まったら、

　解雇規制の緩和に着手する

【私の感想】

・雇用の流動化を促進するための順番が、

　大事だと初めて認識しました。

　まず、社員側が自発的に転職できるようにすることが大事であり、

　権限の強い企業側に解雇権限を付与すると、

　さらに社員が搾取されてしまうとは、驚きです

・確かに、解雇されるような人は、仕事のできる人ではないから、

　賃金が上がることはないのか

ありがとうございます

　　

【外国人政策】日本の大学が留学生に人気の理由

  

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、pivot の

【【外国人政策、これが答えだ！】
　３つの大原則／ゲットーはNG／日本の大学が留学生に人気の理由】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

外国人政策に関する1時間超えの動画ですが、

内容がすばらしいと思うので、まとめてみました。

【動画の構成（個人的に作成）】

■外国人労働者についての国家戦略

■日本人の人出不足

■外国人材と留学生

■日本の大学に留学生が集まる理由①

■日本の大学に留学生が集まる理由②

■日本の大学に留学生が集まる理由②

■留学生のタイプ分類と採用

【学び＆参考になった点】

■外国人労働者についての国家戦略

①守りの大原則「不法移民は許さない」

・在留資格と監督機構を強化する

・日本社会への同化を前提とする

　つまり、ゲットーのようなものを形成することは禁止する

　求人状況により、帰国させられるようにしておく

・安全保障上の規制を敷いておく（土地取得・機密情報などの制限）

②攻めの大原則「帰国者を政界で活躍支援をする」

・親日国家網をつくる

　帰国者を結社化したり、政財界で活躍の支援をする

・日本語を通した各国出先機関を作る

　来日希望者向け日本語・日本文化教育をする

■日本人の人出不足

・まずは、ITやAIの活用して生産性を高める

・次に、無駄な仕事をやめて生産性を高める

・それでも不足する場合は、外国人労働力を活用すればよい

■外国人材と留学生

・2023年に200万人を超えた

・年20万人が増加している

・外国人が日本の大学に入学して、新卒で就職すると5～6年で、

　日本の永住権が取れる

■日本の大学に留学生が集まる理由①

・日本の大学は、他先進国の大学よりも入りやすい

　日本は、少子化が進んでおり誰でも大学に入れるような状況へ

・日本の大学は、他先進国の大学よりも卒業が簡単

　日本の大学は、他先進国の大学よりも評価が甘い

・留学生は、バイトがたくさんできる（28ｈ／ｗになったが）

　日本の大学は、他先進国の大学よりも勉強しなくても平気

・留学生は、日本企業に就職しやすい

　日本の会社は、新卒一括採用のため、日本人と公平に先行される

■日本の大学に留学生が集まる理由②

・他先進国の大学よりも、学生人数が多い

　ハーバード大：0.2万人

　早稲田大　　：1万人

　慶応大　　　：0.7万人

　東京大　　　：0.3万人

　京都大　　　：0.3万人

・他先進国の大学よりも、年間の学費が安い

　ハーバード大：400万円

　早稲田大　　：150万円

　東京大　　　：60万円

　京都大　　　：60万円

■日本の大学に留学生が集まる理由②

・ワーキングホリデーよりも日本留学の方が働ける

・日本は、年齢の制限がない

　※多くの国は、18～30歳といった制限がある

・日本は、滞在期間の制限がない

　※多くの国は、24か月といった制限がある

■留学生のタイプ分類と採用

・日本語学校→進学→就職→永住　

　で進んだ人は、日本に同化できている

・理系×学部生・院生

　数も少なく、帰国してエリートになる人が多い

・文系×大学院生

　日本企業に採用されて、エリートになれる

・文系×学部生

　日本企業の小売現場で活躍する

　例えば、学部生として4年間過ごす中で、コンビニでバイトし、

　新卒採用されて、6年間でコンビニの店長などになり、永住権を獲得

【私の感想】

・日本の大学にアジアからの留学生が多くくる理由が

　こんなにもたくさんあることに驚愕でした

・日本政府から補助金も出していると思いますが、

　それについては触れられていませんでした

ありがとうございます

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間接部門が喜ぶ給与の考え方～仕事と給与を比例関係に

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、脱・税理士スガワラくん　の

【経営者なら社員が幸せになる環境づくりが最優先！正しい給料の査定方法】

の動画です。

バックオフィスの給与の決め方について、

仕事量と給与を比例させる考え方が参考なると思いますので、

まとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■前提

■売上100％の内訳

■30％社員給与の配分

■仕事量（顧客）と給与が比例関係

■契約更新

【学び＆参考になった点】

■前提

・顧客との契約は、顧問契約

・毎月10万円の売上

　※100％が粗利とする

■売上100％の内訳

・30％を社員給与として還元することを決めておく

・10％を社会保険料、福利厚生費

・60％を、会社の固定費、役員報酬、利益など

■30％社員給与の配分

・開拓者　　　　10％（3000円）

・コンサル　　　35％（10500円）

・会計担当　　　25％（7500円）

・アシスタント　05％（1500円）

・監査部門　　　25％（7500円）

■仕事量（顧客）と給与が比例関係

・多くの会社では、仕事が増えても給与は上がらないため、

　バックオフィスは、仕事が増えることに対して、ネガティブ

・比例関係を明確にすることで、

　仕事が増えることに対して、ポジティブになれる

■契約更新

・開拓者ではなく、コンサルが担当している

・会社の規模が大きくなれば、顧問料も大きくなる

【私の感想】

・売上に対して、

　はじめに社員給与を確保する考えが大事ですね

・社員時代、コンサルとして、

　仕事は増えるのに、給与が反映されるのか不明なため、

　新規顧客に対してネガティブな思いがあったことを思い出しました

　今は、本当に自由（自己責任）な生活だわ

ありがとうございます

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大企業が賞与廃止～日本の賞与の歴史

     

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、脱・税理士スガワラくん　の

【大企業が続々とボーナス廃止!?日本の報酬制度～】

の動画です。

本チャンネルは、税金や社会保障、経営などの解説をしています。

税務調査に強い税理士として知られ、全国のクライアントを多く抱えている

スガワラくんです。

本動画では、賞与の有無について

メリット・デメリットを解説していますので、

まとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■賞与廃止の方向にある大企業

■賞与のデメリット

■賞与のメリット

■世界の賞与

■賞与の歴史

■賞与の有無について

【学び＆参考になった点】

■賞与廃止の方向にある大企業

・ソニー、大和ハウス、バンダイ　など

■賞与のデメリット

・給与だけなら年12回の処理だが、

　賞与があると、その分の事務処理が追加になる

・社員の査定が必要になる

■賞与のメリット

・社会保険料が下がる

　給与も賞与も一定額以上になると高くならなくなる

・基本給を下げれば、残業代（時間外手当）が下がる

■世界の賞与

・世界的に見て、賞与があるのは、日本くらい

・労働組合との交渉があるから、企業側は面倒

・そんな面倒な賞与制度なのに、なぜ日本に定着している？

■賞与の歴史

・日本で賞与が生れたのは、江戸時代

　お盆と年末年始に帰省する習慣があるため、

　帰省の費用やお土産代として始まった

・賞与には社会保険料がかからなかったため、賞与を採用する会社が増加

　給与を低くして、賞与を多めにする会社が増加した

・25年前に、賞与にも社会保険料を課すことになった

・現在に至る

■賞与の有無について

・賞与を採用する会社

　人件費のコントロールをしたい会社

　業績がよければ、賞与を多くしたい会社

　残業が多いので、残業代をできるだけ低くしたい会社

・賞与をなくす会社

　採用重視する会社

　（初任給や月給を多く見せることができるため）

　賞与に関する経理処理や査定時間などを削減したい会社

　

【私の感想】

・新卒就職人気ランキングとかに出ている会社は、

　賞与廃止の方向にいくでしょうね

・個人的には、新卒の会社で基本を学び、

　転職するなり起業する経験が成長につながったと

　振り返ります

・賞与の有無、どっちでもいいと思います。

　それよりも、自分の経験と成長ができる会社であることが大事

・ちなみに、個人的に最も参考になったのは、

　賞与の歴史を理解した点です

ありがとうございます

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国際データで日本をいじる～成長と幸福の関係

  

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、pivot の

【国際データを徹底比較：日本の衰退と再興】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、社会戦略家の松村有晃氏による

各国のデータ比較による日本の分析について

解説する動画をまとめます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■日本のランキング転落の意味合い

■何が敗因なのか（ボトルネック分析）

■なぜそんな阻害要因が残っているのか（真因分析）

■再興へ向けてどう取り組むべきか

【学び＆参考になった点】

■日本のランキング転落の意味合い

・失われた30年とは

　　やりすごした15年　＋　あきらめた15年

・次の15年間は、

　とりもどす15年　にしよう

■何が敗因なのか（ボトルネックラ・ンキング）

・「社員の熱意」は、（国の成長）にも（国民の幸福）にも効く要素

・しかし、日本の「社員の熱意」は123か国中で最下位

・日本の重大課題１位

　　婚外子率の低さ

・日本の重大課題２位

　　内閣の平均年齢

　　※内閣平均年齢と国民平均年齢に相関はない

■「社員の熱意」が低いことの真因分析

・「社員の熱意」の源泉（モチベーション）は、

　次の2軸でマトリックスで示される

　　Ａ）社会貢献⇔個人満足

　　Ｂ）結果重視⇔プロセス重視

・日米の比較をすると、

　日本は、社会貢献面でのやりがいが小さい

　日本は、プロセスの楽しさを感じにくい

・日本は、得することを楽してやる社会（パラサイト的）

・米国は、やるべきことを楽しくやる社会（コントリビューター的）

・ただし、日本人の上記の傾向は、社会人になる前から「ある」

・PISA調査により、

　日本は、（科学の）学力は１位だが、（人生の）意味は33位／33か国中

・（人生の）意味の拠り所は、（信仰）および（集団主義）であるが、

　日本人は、近年、（集団主義）が弱まっている

　※日本は、（信仰）は他国に比べて長らく低位

■再興へ向けてどう取り組むべきか

・（無意味×無難×無縁）から

　（使命感×挑戦×社会性）に変更する

【私の感想】

・悲しい現実を言語化してくれているのですが、

　的確すぎて何度も笑えました

・日本の「内閣平均年齢」が世界的にみて高齢である背景には、

　「国民平均年齢」も高いからだと思っていましたが、

　この２つに相関がないことを知り衝撃でした

　確かにヨーロッパでは若い大臣が見られます

・自分の仕事が「社会に貢献していると感じるか」という観点、

　非常に重要だと思いますし、

　その指標が低い原因は、

　上司からの指示を「疑いもせず」「まじめ」に

　遂行しているためかと思います。

・日本の多くの企業が変革するために、

　経営層の若返りを図っています

　つまらない会社からは賢明な社員の退職が進みます

・「組織からの卒業」をする人も増えますが、

　一方で社会に巨大な貢献をするために、

　「組織に戻る」人もいることでしょう

・この流れが10年、20年も続けば、

　日本の多くの株式会社も変貌すると期待します

ありがとうございます

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スタートアップで働くということ

   

日々の読書から、おすすめを紹介します。今日は、

『スタートアップで働くということ』

2017年12月初版

１．著者

ジェフリー・バスギャング

BCGからHBSでMBAをとり、起業家かつ

フライブリッジ・キャピタル・パートナーズのゼネラルパートナー

２．どんな期待を持って読んだか

スタートアップという言葉で

ひっかかった本であり、

スタートップの組織の解像度を高められるかも

という期待を持って読み始めました。

３．構成

序章　　スタートアップの世界に足を踏み入れる

第１章　プロダクトマネジャー

第２章　事業開発マネジャー
第３章　マーケティング部門
第４章　グロースマネジャー
第５章　販売

第６章　財務

第７章　企業探しの最適なプロセス

４．全体的な所感

章立てが、スタートアップ企業の組織・部門ごとになっているため、

構成は非常にわかりやすいです。

本書でも記載がありますが、

創業者向けというより、その周辺で創業者と共に働く人のために

書かれた本は稀有な存在だと思います。

自分の思い出としては、

まさに創業者のナンバー２として、

描く未来を少しでも正しく理解し、

その実現に向けて貢献したいという思いでした。

５．個別の印象的な内容

P13より、

本書を書いた理由は下記。

巷には「起業家」向けの本は多くあるが、「参加者」向けの本がない。

「参加者」とは、創業者と共に大仕事に挑む、

ナンバー２以下の多くの従業員のことである。

P35より、

PM（プロダクト・マネジャー）（の端的なすべきこと）は、

製品の中で、出荷前に直してほしいバグ、残していいバグを決めること。

P67より、

PMの役割は以下の要素により、多様です。

①スタートアップか成熟した企業か、

②法人重視か消費者重視か、

③意思決定の中央集権の度合、

④プロダクトの展開規模、

⑤開発の指針

P85より、

最高の起業家になるのは、プロダクト責任者の経験者だと考えられています。

そして、最高のVCになるのは、元起業家だと考えられています。

P93より、

事業開発組織の主な焦点は、パートナーとの契約を獲得することにあります。

ここでのステップは、

戦略の構築、

パートナー候補の特定、

ピッチの作成と実行、

条件の交渉、

パートナーシップの実行です。

６．おすすめなのか

起業とはどういうことかを理解し、

スタートアップで働いてみたい人に

おすすめです。

また、創業者であり、

スタートアップの組織をどんどん大きくしていこうとしている人に

おすすめです。

ありがとうございました。

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静かな退職という働き方

  

日々の読書から、おすすめを紹介します。今日は、

『静かな退職という働き方』

2025年03月初版

１．著者

海老原嗣生

サッチモ代表社員

雇用ジャーナリスト

２．どんな期待を持って読んだか

静かな退職の解説をしたPivot動画をきっかけに、

これからの労働を考えるきっかけを得られると思いました。

なお、「静かな退職」という言葉について、

読む前は、「働かないおじさん」イメージを想像していましたが、

そうではありません。

20代、30代をイメージしましょう。

もっとポジティブなイメージです。

３．構成

第１章　日本にはなぜ「忙しい毎日」が蔓延るのか

第２章　欧米では「静かな退職」こそ標準という現実
第３章　「忙しい毎日」が拡大再生産される仕組み
第４章　「忙しい毎日」を崩した伏兵
第５章　「静かな退職」を全うするための仕事術

第６章　「静かな退職」の生活設計

第７章　「静かな退職」で企業経営は格段に進歩する

第８章　政策からも「忙しい毎日」を抜き取る

４．全体的な所感

日本の労働環境を、欧米と比較することで、

日本の「働く」が世界で例外的であることを

知ることができます。

日本の人口増加×高度経済成長の時代では、

良かった人事制度が、

人口減少×低成長の時代にそぐわないことを

理解することができます。

日本の働くの長期予測であり、

私も同じような未来を期待しています。

著者としては、

最後の出版を想定していますが、

きっと次作を書いてくれるでしょうし、

心からの期待をしたいと思います。

５．個別の印象的な内容

P52より、

ドイツの場合、職業資格数は400ほどあり、

学歴も～そこそこ融通が利きはします。

対してフランスは、職業資格数が8000もあり、

学業代替プログラムもないため、横にも縦にも転職が大変なのです。

P188より、

生産性アップには、分母となる労働時間を減らすのが一番効果的なのに、

未だに分子の「成果」を増やす方に目を向けてしまうのです。

Ｐ190より、

欧州型の賃上げシステム（企業横断型の労働組合が職種別に賃金を決める）

だと、企業は賃上げを甘んじて受け入れられるのです。

「ライバル他社も一律賃上げならば、安心して価格転嫁ができる」

からなのです。

ちなみに、日本は企業別に賃金が決められています。

６．おすすめなのか

特におすすめしたいのは、

２つのペルソナです。

①

特に企業の人事におすすめしたいです。

報酬制度の設計段階で、本書の時代認識ができれば、

年功制度を根底から修正することができるようになり、

適切な人事戦略を立てることができると思います。

大企業のキャリアパスは、

マネジャーラインとプロフェッショナルラインの

2本とする会社が多くなってきています。

プロフェッショナルラインについて、

仕事の難易度が上がり、給与も上がる人もいれば、

仕事の難易度が変わらず、給与もあがらない人も

いていいという制度を作ることが大事だと思います。

②

女性の子育て世代の総合職におすすめしたいです。

彼女たちは、そう思っていなくとも、

「静かな退職という働き方」をしている人は多いと思います。

天職ではなくても子供を育てるために、

仕事に熱中するわけでもなく、組織と共に歩んでいく人たちは、

飲み会はおろか、残業もなかなかできません。

しかし、それでいいんだと私は思っています。

それが、これからの日本には必要なのだと思っています。

子育て世代の男性に次を自問させることで、

生産性の悪さを自覚することができるからです。

・このサービス残業は本当に意味があるのだろうか？

・なぜこの根性論みたいな仕事をやっているのだろうか？

・毎年の惰性でやっている仕事、やる意味あったっけ？

という悲しい現実を直視させるからです。

ありがとうございました。

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財政出動と経済成長（人の成長も同じこと）

     

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、モハP チャンネル　より、

【お金をバラまいて成長と言ってきた結果！

　米国経済そして世界経済が直面している問題について！】

という動画を参考にします。       

モハPチャンネルは、元機関投資家であり、

国際ニュースや経済ニュースを独自の視点で解説する

チャンネルです。

政府による支出をどう考えるかという点についての

解説動画をまとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■GDPとカネの関係

■米国経済と財政政策・GDP

■政府の役割

■DOGEが今やろうとしていること

■財政政策の失敗例（中国）

■親子に例えると

■成功と失敗のサイクルを成長に繋げる

【学び＆参考になった点】

■GDPとカネの関係

・GDPは、例え無駄使いであってもカネを使えば上がる指標

・GDPが上がることを、「経済成長」と言っている

・政府が無駄遣いをしているとしても、カネを使っていれば、

　経済成長をしていると経済的には言えてしまう

■米国経済と財政政策・GDP

・米国は、長らく政府が財政政策でカネを使うことによって、

　GDPを押し上げてきた

　つまり、経済成長を続けてきた

■政府の役割

・経済が冷え込んでいる時、

　政府が経済発展に資する公共投資をすることで、経済が回復する

・経済が過熱している時、

　政府からの社会への支出を減らすことで、経済を落ち着かせる

■DOGEが今やろうとしていること

・年間5000億ドルの支出削減をしようとしている

　これは、ＧＤＰの1.7％に相当する

■財政政策の失敗例（中国）

・誰も使わない鉄道や駅、

　誰も住まない巨大なマンション群を

　巨大な政府支援によって作ってきた

・当然ＧＤＰは上昇してきた

■親子に例えると

・子供に小遣いをバンバンあげてしまうと、子供は正しく育たない可能性が高い

・子供に過剰なサポートをし過ぎると、子供の自立や成長を阻害する可能性が高い

・本当に人の成長を考えるならば、過剰に助けるべきではない

■成功と失敗のサイクルを成長に繋げる

・うまく行く時もあれば、うまくいかない時もあり、

　うまく行かない時こそ、更なる次への成長を促進できるもの

・うまく行かなくなった時に、その原因や対策を考えることが

　その後の成長につながっていく

【私の感想】

・景気サイクルがあること、人生にも浮き沈みがあることの

　意味を考えさせてくれる動画でした。

・政府は、一部の国民に「成長せよ」との思いから、

　経済をあまあまにしない（むしろ高税率にする）方が

　よいと考えているのかもしれません

　一方で、一部の国民を「成長させない」ために、

　多くのバラマキをしているのかもしれません

・政府にも様々な思想の人がいると思いますし、

　無思想の人も多くいると思います

・加えて、国民も様々な思想の人がいて、

　厳しい環境こそ成長できると考える国民もいれば、

　楽してずるしてバラマキにあやかろうとする国民もいます

・山あり谷ありの人生に、

　改めて私自身も感謝して、谷こそ次なる成長のきっかけだと

　思うようにしたいものです

ありがとうございます

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「静かな退職」が日本を救う

      

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、pivot の

【「静かな退職」が日本を救う】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏の動画です。

昭和の幻想である右肩上がりキャリアプランを辞めて、

現在の働き方を変えていこうという話です。

日本の未来はまだまだよくなる可能性を感じられる動画です。

【動画の構成（個人的に作成）】

■「勤労屋」に対する「静かな退職者」

■ポジティブイメージとしての「静かな退職者」

■日本のおかしな概念

■日本の社会の変化

■現代に年功序列は必要か

■「静かな退職」社会は日本で実現可能か

■「静かな退職」社会の銀行のイメージ

【学び＆参考になった点】

■「勤労屋」に対する「静かな退職者」

・勤労屋

　情動重視であり、独自性よりも横並びを重視する

・静かな退職者

　成果重視であり、常識よりも合理性を重視する

■ポジティブイメージとしての「静かな退職者」

・静かな退職者は、

　必要な仕事をして（不要な仕事をしない）、

　働き過ぎない（サービス残業はしない）

・欧州では、会社は労働者に期待しないし、労働者も会社に期待しない

　労働者は年功の昇進はしないが、解雇されずに長く働くことができる

■日本のおかしな概念

・日本だけが、「お客様は神様」だというイメージ

　外国では対等な関係。失礼な客は売らない・利用させないようにできる

・日本だけが、「上司は神様」だというイメージ

　外国では、サービス残業などはなく、急ぎ仕事には特急料金が発生するもの

■日本の社会の変化

・誰もが自己都合にあわせて働けるようにしていくべき

　非正規社員ではほぼ実現したので、次は正社員の番

・労働力不足（退職人口と入職人口の差）は、この先20年以上は増加し続ける

・カスハラ商慣行（男優位な仕事慣行）からの脱却が前進している

　銀行やメーカーでも

■現代に年功序列は必要か

・必要だった理由は、専業主婦や子供を夫が家族を養うため

　（性別役割分担の名残）

・定年の必要性として、ラジアーの法則に注目せよ

・女性が多く働く社会になったのだから、性別役割分担の名残は不要だろう

■「静かな退職」社会は日本で実現可能か

・右肩上がりを辞めれば、欧州のように長く働けるようになる

・「男性だけの右肩上がり」の幻想を捨て、

　「男女共にフラットに長く」実益のある働き方の方がよいだろう

■「静かな退職」社会の銀行のイメージ

・年収は700万円で頭打ちだが、70歳まで働けるようにするからね

・一方、「右肩上がり」社会の銀行のイメージ

　年収は右肩上がりで50歳で1300万円まで上がると思うけど、

　50歳以降のことは面倒みれないからね

【私の感想】

・雇用ジャーナリストらしい大きな話で面白かったです

・ラジアーの法則（理論）の通り、

　利益を最後に取りに行っている人たちには

　受け入れがたい内容だと思いますが、

　20代、30代の人には納得の内容かと思います

・それと、動画の最後に話していましたが、

　主張する働き方と「静かな退職」が与えるイメージ

　とのギャップを感じます

・まさに動画の中でも話していた「合理的な選択」の結果、

　勤労屋ではだめで、勤労者（のうちガツガツしていない静かな退職者）

　として強欲にならずに働こうとうイメージだと理解しました

ありがとうございます

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「勤労屋」を撲滅すれば、日本の生産性は上がる

     

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、pivot の

【「勤労屋」を撲滅すれば、日本の生産性は上がる】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏の動画です。

政治屋ならぬ「勤労屋」というキーワードを出して、

日本企業の生産性向上に関する解説をする動画です。

【動画の構成（個人的に作成）】

■労働史から紐解く日本

■欧州における労働者の価値観

■「勤労者」ではない「勤労屋」

■勤労屋の無駄な仕事例

■日本企業の異様な仕事ぶり

■勤労屋とカスハラ

【学び＆参考になった点】

■労働史から紐解く日本

・働き方（労働法など）は、250年以上かけて欧州で築かれてきた

・20世紀になり、異端が２つ現れた

・１つ目の異端は米国。

　自由主義を重視して、急速にキャッチアップした

・もう１つの異端は日本。

　明治維新で急速に欧州の労働法を輸入した。

　ムラ社会のままに

■欧州における労働者の価値観

・学歴（タテ）と資格（ヨコ）で動けないため、

　フランスでは、「籠の鳥」

　オランダでは、「箱の中のネズミ」

　ドイツでは、「おでこにラベルを貼られた人」　といっていた

・グランゼコール卒のエリートは、給料がどんどん上がるが、

　普通の労働者は、60歳になっても１～２割しか上がらない

・民法上の「社員」とは、株主とかのことであり、

　外からやってきて労働契約を結んだ人が「労働者」

・労働者には、忖度をしないし、ムリもさせない

■「勤労者」ではない「勤労屋」

・勤労屋は、独自性よりも「横並び」を重視する

・勤労屋は、成果や業績よりも「努力」を重視する

・勤労屋は、自ら考えるよりも「前例踏襲」を重視する

・勤労屋は、合理性よりも「常識」を重視する

■勤労屋の無駄な仕事例

・ビジネスレターの時候の挨拶

・電車の駅の過剰なアナウンス

・招待されたイベントに対するお礼状　など

■日本企業の異様な仕事ぶり

・不良品を異様に（0.1％まで）減らしたい

　※欧州では1％でＯＫなのに

・不必要な廃棄ロス

　※曲がっているが味は問題ないきゅうり、

　　商品は問題ないのに外箱の汚れ

・頻度の高すぎる新商品発売

　※売上は変わらず、利益率が悪化するのに

■勤労屋とカスハラ

・ミスを許さない日本のマスメディア

・昔の日本がカスハラがなかったのは企業で働けることに敬意を払っていたため

　「働かせてもらっているお父さん」「家を守るお母さん」

【私の感想】

・「勤労屋」という概念、全くの同感でした

・真面目に長時間労働をいとわない勤労屋が多い会社では、

　今、若手がどんどん離職していっているのではないでしょうか

　（勤労屋と若者の価値観）

・勤労屋をかわいがる上司もたくさんいると思いますし、

　勤労屋を10年、20年と続けてきた多くの人は、

　自分から勤労屋から変化することは難しいと思います

・そのため、勤労屋を数年という短期間で一掃できないことはわかりますが、

　20年とかいう長期スパンであれば、

　日本の企業も大きく変化すると思います

・今の日本、これからの日本は、人出不足になっていきます、

　だから、「働かせてもらっている」という感覚が弱まっていって

　ほしいものです

ありがとうございます

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エンジェル投資家【高野秀敏】

 

日々、複数視聴した動画の中から、おすすめを紹介します。

今日は、M&A　CAMP　の

【「息を吸うように経営しろ」エンジェル投資家の高野さんに
　　ベンチャー経営の作法を聞いてきた】

の動画です。

M&A CAMPは、M&Aに関する情報提供をメインとする動画です。

本動画は、エンジェル投資家の高野氏への

インタビュー動画です。

エンジェル投資家の考えや雰囲気を感じることができる動画なので、

まとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

■高野氏の経歴

■HRマーケットの変化

■エンジェル投資家として

■投資先との関係

■今後の人生とAI活用

■企業の価値の捉え方

■情報感度

■投資先の株式の売却

【学び＆参考になった点】

■高野氏の経歴

・インデリジェンスでHR業界に従事し

　現在はHRの会社「キープレイヤーズ」を経営している

・同時に、70社以上の会社に投資し、内8社が上場

・クラウドワークスは、上場した１社でもある

・「ベンチャーの作法」を上梓

■HRマーケットの変化

・ダイレクト型がメインになってきた

・求人数が常に多い状態がつづく

・採りたい人材はどこの企業も同じような人材

・先鋭的な企業は、面談にAIやバーチャルヒューマンを活用している

■エンジェル投資家として

・70社に投資しているが、基本受け身かも

・本当に能動的に投資しようと活動しているプロエンジェル投資家は、

　元ネットマーケティングの宮本氏くらい

・ほとんどのエンジェル投資家は、話があればという受動的だろう

・エンジェルとして成功して名を上げると金が集まってきて、

　ファンドになっていっちゃう

■投資先との関係

・「ハンズイフ」かな、必要があれば相談に乗ったり、打合せをする

・ほとんどの会社は、経営者がすきなようにやりたいから

　ハンズオンは、ほとんどない

■情報感度

・とにかく早くやってみることを重視して

　ダメだったとしても大した失敗ではない

■投資先の株式の売却

・上場時に一部売ることもあるが、基本はホールドし続けている

【私の感想】

・「ハンズイフ」という言葉について、

　それって、ハンズオフとほとんど同じだと思います

　※ハンズオン…毎週等定期的に打ち合わせをする

　※ハンズオフ…投資後は放置

・動画の中で、

　「動画は観るが活字を読まなくなってきている」

　と言っていました。

　私は、だからこそあえて動画のまとめや感想を

　テキストに残す価値があると考えています。

・今は、動画が溢れているため、

　どの動画を観ればよいのかがわからない時代、

　再生数や人気の動画を観ることで精いっぱいな人が多いはず

　忙しくて自分で観るべき動画を探せない人が多い

　と仮説を持っています

・だからこそ、自分と似たような目線の人の参考になる

　動画を日々紹介することに価値があると思っています

ありがとうございます。

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WLBは短期ではなく（人生という）長期でとれ【スコット・ギャロウェイ】

   

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、pivot の

【ワークライフバランスは諦めよ】「幸せな金持ち」になる方法

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、連続起業家でニューヨーク経営大学院教授である

スコット・ギャロウェイ氏のインタビュー動画です。

成功者としての半生を振り返り、人生のヒントを語ってくれている

動画だと思いましたので、記録しておこうと思います。

【動画の構成（個人的に作成）】

■「一生お金を吸い寄せる富の方程式」を書くきっかけ

■富を築く方程式の4つの変数　

■キッチン・キャビネット

■分散投資の重要性

■４つの変数の中で最も重要な変数

■金持ちになりたい若者へ

■時代に適用するキャリア戦略

【学び＆参考になった点】

■「一生お金を吸い寄せる富の方程式」を書くきっかけ

・アメリカでは、大金を稼いだ後に維持できず破産する人が多いので、

　自分も同じようにならないための戒めとして執筆した

■富を築く方程式の4つの変数

・富とは、いくら稼ぐかではなく、いくら蓄えるかである

・フォーカス

　仕事にフォーカスすることで、金持ちになれる

　副業には否定的であり、本業にフォーカスをすべき

　フォーカスの欠如は、才能の欠如と混同しやすいので注意

・ストイシズム

　根性や粘り強く、取り組み続けること

　自分がコントロールできることに集中すること

・時間

　人生とは、早く過ぎ去っていくことを理解せよ

・分散

　分散することで、失敗した後に再起することができる

　一発逆転を狙ってはいけない、当たらないのだから

　資産形成では、低コストのインデックス投資せよ

　インデックス投資であれば、自分の人的資本を別のことに費やせるから

　

■キッチン・キャビネット

・自分には必ず死角があるため、フィードバックをしてくれる人が大切な存在

・そのための人付き合いはすべき

・若いうちは、リモートワークやSNSよりも対面を勧める

■分散投資の重要性

・１万ドルを投資する場合、すべてパッシブ投資でもいい

　８割パッシブ投資、２割アクティブ投資でもいいが、

　２割の投資先について興味関心を持てるのならばね

・日本の非課税枠は、限度額まで利用すべき

■４つの変数の中で最も重要な変数

・情熱ではなく、才能に従うべき

・情熱を重視したいならば、２～３年という期限を決めておき、

　キッチン・キャビネットにＦＢをもらい、その後について考える

■金持ちになりたい若者へ

・経済的に上位10％に入りたければ、10年以上必死に仕事をすべき

　ワークライブバランス（ＷＬＢ）の維持は諦めるべき

・人生の一時期は、仕事に全集中して、後年にＷＬＢの維持をすればよい

■時代に適用するキャリア戦略

・簡単なことを正しくやることが必要

　例えば、時間を守ること、少し早く出社し、少し遅く退社する、

　他人を不快にさせずに、気持ちよく付き合える人になること

・チームにも自分にも責任を持つこと、

　自分もチームも目標を設定して、達成できるように支援すること

・共感力があること

　若い人や部下が大切にしているものを理解してあげること

・失敗しても立ち直ること、

　人生には、喜劇も悲劇もあるのだから

【私の感想】

・なんとも言えない雰囲気の話し方でした

　哀愁があり、若い頃の人生を反省しながら諭してくれるようでした

・成功されたギャロウェイ氏であっても、

　自分には死角があり、フィードバックしてくれる人の存在を

　重視している点が素晴らしかったです

・ワークとライフのバランスはとらなくてもいいという

　アクティブな時間投資を謳う一方、

　金銭投資はパッシブ押しだった点が印象的でした

・金銭資本をパッシブ投資に振り向けることで、

　自身の人的資本を本業の仕事に全集中できるようにするという話

　なるほどなと思いました、

　日本のビジネスパーソンにも親しみやすそう

ありがとうございます

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新入社員の初任給アップとリストラ【脱税理士スガワラ】

  

日々の動画視聴から、おすすめを紹介し、

自分の感想を中心にまとめます。

今日は、脱・税理士スガワラくん　の

【新入社員の初任給大幅アップが行われる一方でリストラも爆増しています】

の動画です。

本チャンネルは、税金や社会保障、経営などの解説をしています。

税務調査に強い税理士として知られ、全国のクライアントを多く抱えている

スガワラくんです。

本動画では、初任給アップとリストラを使い分ける企業戦略

の解説がわかりやすかったです、

また、大企業と中小企業との違いも参考になりましたので、

まとめておきます。

【動画の構成（個人的に作成）】

・早期退職の現状

・最近の早期退職のトレンド

・大企業の裏事情

・時間で挽回できない時代に

・中小企業に向けたアドバイス

【学び＆参考になった点】

早期退職の現状

・早期退職を募る大企業が統計的に増加

・57社（2024年）←41社（2023年）

・1.9万人（2024年）で、2023年の3倍に

・うち6割の会社が黒字企業

最近の早期退職のトレンド

・20代や30代でも早期退職の対象になってきた

・以前は、50代のイメージだった

大企業の裏事情

・理由は、シンプルに使えない人はいらないということ

・パフォーマンスの高い人は転職しがちで、

　居残る社員はパフォーマンスが低い傾向がある

・大企業は、パフォーマンスの高い人も低い人も含めて多めに採用する。

　理由は、一定数は転職してしまうため

・今後も多めに採用するために、初任給はアップさせていくはず

　その上で、使えない人をリストラしていく

時間で挽回できない時代に

・昔は、能力差があっても残業が自由にできたので、挽回可能だった

・今は、残業ができないため、能力差がそのままパフォーマンス差になる

中小企業に向けたアドバイス

・報酬では大企業には勝てない。そのため、理念採用に重点を置くべき

・そもそも、社員を採用するより、業務委託を活用したほうがよい

・業務委託であれば、残業などの労働時間の制限がないし、

　契約の期間でリセットできるため

【私の感想】

・初任給アップの報道から、明るい面と暗い面を考える

　きっかけを与えてくれた動画だと思いました。

・大企業採用が多めにとっておいて選別する

　というやりかたには、なるほどなと思いました。

　ただ、それって今までも全く同じことをしてきましたよね…

　そう思うと、やはり単純に

　デフレ社会からインフレ社会に移っただけなのかな

・とりあえず大企業に新卒で入って、

　第二新卒として転職するという流れが増加しますね

・もっともっと流動性が高まることで、

　生産性が高まると期待しています

ありがとうございます

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デンマーク人の超効率的な働き方【針貝有佳】

          

日々の動画視聴から、おすすめを紹介します

今日は、pivot の

【デンマーク人の超効率的な働き方】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、実際にデンマークに移住し、

デンマークの働き方を体感している針貝氏のお話です。

話していて、なんだか楽しそうな雰囲気が印象的♪

日本の働き方の変革に参考になる内容でしたので、

記録しておきたいと思います。

【動画の構成（個人的に作成）】

・典型的なデンマーク人の働き方

・デンマークの転職事情

・デンマークのマネジメント

・デンマークの教育事情

・日本人も辞める勇気を持つ

【学び＆参考になった点】

典型的なデンマーク人の働き方

・無駄なことをしない

　「ちょっとだから」といって追加の仕事をしない文化

・9時始業で、16時には退社

　多くの保育園が17時までなので、それまでに迎えに行く

・長期休暇は当たり前

　夏休みは3～4週間とるため、毎年7月はほぼ仕事が進まない

・ランチは30分間

　上司部下関係なく、プライベートの話をしている

・金曜日は、14～15時に退社

　金曜日は、交通渋滞が増える

・「自分」を大切にしている印象

　日本は、「自分」よりも「公（パブリック）」を優先しがち

デンマークの転職事情

・転職は、新しいことに挑戦しているイメージを与えるため、

　ポジティブの捉えられる

・平均転職回数は、7回

・解雇しやすいから、採用もしやすい

デンマークのマネジメント

・ダブルチェックをしない

　良い意味で、信じて任せる

・計画は、「変更になるもの」と心得ている

　日本は、変更に対してネガティブ

・失敗することはしょうがないと心得ている

　失敗したら、皆で解決策を考えればよいと思っている

　日本は、失敗すると、他人に迷惑をかけてしまうと恐れている

・任せて信じるということは、報連相を過剰に求めないこと

・上司と部下でも率直に意見を言う習慣がある

　個人に対する批判ではなく、物事に対する批判であると心得る

デンマークの教育事情

・保育園の時から、輪になり対話を重視している

　日本は、集団行動や講義形式を重視している

日本人も辞める勇気を持つ

・仕事でも、会社でも辞めることのメリットをしっかり考えるべき

　社員の仕事について、

　　優先度の低い仕事を辞めれば、生産性が上がる

　社員の転職について、

　　より適職につければ、評価も報酬も上げることができる

　会社の解雇について、

　　仕事のできない社員を解雇すればコストがうく

　

【私の感想】

・日本は、公（パブリック）や世間体、人様の目を

　過剰に意識しすぎるという点は、

　非常に共感します

・これを変えることは難しいでしょうから、

　日本人はデンマーク人のような働き方はできないのだと思います

・しかし、転職人口が増えることによって変化は加速すると思います

・転職回数、私も多いですが7回には及ばないです

ありがとうございます

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年金問題の俗論を切る！【海老原嗣生】

       

日々の動画視聴から、おすすめを紹介します

今日は、pivot の

【年金問題。俗論を切る！】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、雇用ジャーナリストの海老原氏が

年金問題でよく言われる俗論の解説をします。

将来の年金制度に不安を持っていましたが、

もしかしたら制度を理解できていないが故だったのかもしれません。

未来に希望をもてる内容でしたので、

記録しておきたいと思います。

【動画の構成（個人的に作成）】

・日本の年金制度・健康保険制度は世界の中で相当うまくできている

・俗論①　基礎年金は未納率が高いので、消費税で賄うべきか

・俗論②　年金は、賦課方式よりも積立方式の方がよいのでは

・俗論③　年金の積立金が不足してしまうのではないか

・俗論④　高齢者比率が上がり続ければ、年金保険料もあがり続けるのでしょう

・俗論⑤　人口が減少すれば、年金負担が増加するのではないか

・俗論⑥　将来、給付は減少するのではないか

・俗論⑦　今の人は「払い損」で昔の人は「もらい得」なんでしょう

・俗論⑧　75歳繰り下げ延長は、悪なのか

【学び＆参考になった点】

俗論①　基礎年金は未納率が高くて、いずれ破綻するのでは

・新聞やテレビで、未納率が4割とか5割と報道されることが多いが不正確

・これは、1号保険者の2000万人のうち、未納者としている900万人のことを指している

・2005年では、1号・2号・3号の加入者7000万人中、

　実質の未納者は、免除者や猶予者を除いた300万人であり、５％未満

・未納率が高く消費税で賄ったほうがよいという意見は、企業側の論理

　企業負担分が0円になるため。

　大企業やメディアのスポンサー企業は、消費税にしてもらうとうれしい

俗論②　年金は、賦課方式よりも積立方式の方がよいのでは

・1960年に国民年金制度が施行されたため、積立方式の場合、

　1960年に20歳だった人が年金をもらい始めるのは、2005年になる。

　それまで待てる人はどれだけいたのか？

・積立方式の場合、インフレ（デフレも）の影響をもろに受ける

・1960年の寿命は、69歳だったが、今の寿命は80歳超。

　寿命の伸びを予測し、積立しておけるか

・先進国かつ大国のほとんどが賦課方式

　例）アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、

・積立方式の国は、新しくて小さな国しか導入していない

　例）シンガポール、チリ

俗論③　年金の積立金が不足してしまうのではないか

・そもそも、賦課方式では積立金が不要である

・日本は、1960年頃若者が多く年寄りが少なかったため、積立金を蓄積できた

　→これを「修正積立方式」という

・日本の積立金は、それだけで4年間ももつほどある（Ｇ７でトップ）

・ＧＰＩＦが運用しているのは、この積立金であり、年金枯渇には関係ない

俗論④　高齢者比率が上がり続ければ、年金保険料もあがり続けるのでしょう

・2004年に年金百年安心制度ができ、「給付建て」から「拠出建て」に変更した

・つまり、給付額を維持する場合は、拠出額は上げないようにした

　2018年以降はあがっていない

・破綻しないように、マクロ経済スライドを導入した

俗論⑤　人口が減少すれば、年金負担が増加するのではないか

・出生率の減少率が小さくなれば、50年くらいで負担率は軽くなっていく

・出生率は2006年に底を打ち、その後、少し上昇した

・この考えから、積立金を充てたり、マクロ経済スライドをすることで、

　2060年には安定する（年金負担増加がなくなっていく）

俗論⑥　将来、給付は減少するのではないか

・厚生年金を60歳で払い止めすると、所得代替率51％だが、

　雇用延長して65歳まで払い込めば、所得代替率55％になる

・受給開始を遅らせればよい。長く働けばよい

・ＷＰＰを推奨

　Work Longer（長く働き）, 

　　Private Pensions（企業年金や民間年金）,

　　　Public Pensions（公的年金）

俗論⑦　今の人は「払い損」で昔の人は「もらい得」なんでしょう

・厚生労働省が、「1940年生の人は払った額の6倍をもらえた、

　1990年生の人は払った額の2倍しかもらえない」

　という資料を出したが、2倍ももらえるのはうれしいはず

・1940年生の人は、無年金・低年金の親を自分で養っていた

　（多く払っていた）ことも考慮すべき

俗論⑧　75歳繰り下げ延長は、悪なのか

・国民は、受給を1年後ろ倒しすれば８％受給額が増える

　国にとっては、損でも得でもない。国民の選択肢を広げただけ

・寿命が3年伸びたらほぼ同じ期間の健康寿命が伸びるデータがでているので、

　働いて繰り下げ延長すればよいはず

【私の感想】

・長くなってしましたが、

　未来の日本人に希望を与える内容だと思いましたので、

　がんばって記録に残しました

・俗論⑤の出生率の減少率の話で、

　50年後に明るい未来が見えたのは、衝撃でした。

・日本のことを好きになりそうです

ありがとうございます

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少子化問題【海老原嗣生×石丸伸二】

      

日々の動画視聴から、おすすめを紹介します

今日は、pivot の

【石丸伸二と考える少子化解決】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

本動画は、雇用ジャーナリストの海老原氏が

教育改革に続き、少子化問題ついて石丸伸二氏と対談します。

視野が広く、新しい視点で物事を捉えており、

非常にワクワクする内容でしたので、

記録しておきたいと思います。

【動画の構成（個人的に作成）】

・少子化問題は、6割が未婚、３割が晩婚化、１割が結婚後

・石丸氏の感想

・石丸流マネジメント

【学び＆参考になった点】

少子化問題は、6割が未婚、３割が晩婚化、１割が結婚後

・結婚した夫婦は、結構産んでいる

・未婚問題は、日本の特殊性がある

　例えば、日本は、欧米に比べ、婚前同棲率が低いこと

　婚外子を認めても少子化への効果は小さい

・晩婚化問題は、認識がアップデートされていない

　３０代の男性も女性が、２０代に結婚すべきと思ってしまっている

　例）高年収の人ほど、「女性の早婚早産」を希望している

　例）親世代が、若い嫁を希望し、息子の結婚を邪魔してしまっている

・少子化問題が大きいのは、日本・中国・韓国・台湾。

　儒教の国の考え方で、男性が女性を養うイメージが影響している

・「35歳女性賞味期限切れ論」を撲滅させる政策

　①男女ともに、不妊傾向のハイテク検査費用を助成する

　②着床前診断の特区を作る

　③「早く産め」論の啓蒙は若年女性のみに絞って行う

　④30歳過ぎた女性には「諦め不要」論を広げる

　⑤「40歳で産むための知識」を広げる

石丸氏の感想

・概ね賛同

　認識を正しく持つことは大事であり、

　科学をもっとしっかり使った方がよい

石丸流マネジメント

・少子化問題も、首長次第で多くのことを変えられる

　予算提案権・執行権を使うことによって

・安芸高田市では、職員の人件費を削減することには手をつけなかった

　「市民からの期待には応えましょう」ということを共有した

・職員は長年やりたかった（ハコモノ統廃合や補助金終了など）が、

　議員がいるためできなかった

・職員は、やるべきことはわかっていたんだけど、

　できなかっただけ。だから、一緒にやっていった

【私の感想】

・「若くして産め」論は、日本の現実と逆行しており、

　不幸な人を増やすだけですね、

　４０代でも安心して埋めている社会を認識し、

　そのような世論づくりに賛成です

・海老原氏の図表の説明が早すぎて、

　もう少し丁寧に説明してもらわないと理解に窮するレベル。。。

　時間がなかったのでしょうか

・首長・議会・職員の３つの立場の人たちが、

　それぞれどのような背景にあるのかを理解することによって、

　改革を前進させるヒントになりそうですね

ありがとうございます

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内側から見たイーロン・マスク【笹本 裕】

 

日々の動画視聴から、おすすめを紹介します

今日は、pivot の

【内側から見たイーロン・マスク】

です。

Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、政治などのテーマを中心に、

多くを学べるチャンネルです。

しかし、動画の量が多く、すべてを観ることができる人は稀でしょう。

本動画は、元Twitter Japan社長の笹本氏へのインタビュー動画です。

現在は、DAZN JapanのCEOなんですね

【動画の構成（個人的に作成）】

・マスク氏の実像

・マスク氏のマネジメント

・リバースエンジニアリング

・本を通して伝えたかった事

【学び＆参考になった点】

マスク氏の実像

・「少年のよう」「気にしぃ」

　マスク氏は、批判されるのがすごい嫌い。

　その表れとして、米国メディアの取材は基本的に受けない

・土日関係なく連絡がくる（Xがオンライン状態であれば）

・Xの買収後のリストラは、（公表されていないが）

　8000人の社員が、5か月間で1000人になったとも言われている

・階層が多くなることを嫌う

　せいぜい３階層までのレイヤーまでしか認めない

　※Space Ｘ や TESLA の社員でも同じことを言っていたため

　　Xはより小さな会社なので、Space Xよりも階層が多くなることはないはず

・「ヒト」は苦手、「モノ」は得意、

　「カネ」には興味があまりない、「時」（タイミング）は、天才

・プレゼンは、するのもされるのも嫌い

・目指す方向を明確に示し、100％賛同する人とともに歩みたい人

　中途半端な人とは、むしろ一緒にいたくない人

・突出した能力①＿知りたいという探究心

　例えば、部下が分析結果を出そうとすると、分析前のローデータがみたいという

・突出した能力②＿形にしていく集中力

　例えば、分析して何かを形にしようとする時の段取力や実行力、気力・体力など

マスク氏のマネジメント

・マスク氏は、全部を知りたい人

　社員全員に週報を提出させていた

・マイクロマネジメントは意志の現れ

・Yコンビネーターの「創業者のマネジメント」「MBAのマネジメント」によれば、

　「創業者のマネジメント」のまま巨大な組織になっているイメージ

リバースエンジニアリング

・マスク氏は、積み上げが嫌いであり、いったん壊すしてゼロから作ることが得意

・そのためには、規制にもチャレンジする

本を通して伝えたかった事

・リバースエンジニアリングを日本でどう実践するか

　日本は未来を描くことが苦手なので、未来の日本像を描くことが大事

　未来の大きな絵を描ける人が必要

・日本はまだまだ器が小さい

　マスク氏のような器の大きな人物になるためには、

　自分よりも上の人とともに過ごすとよい

【私の感想】

・動画の最後に、

　「日本の首相のアドバイザにマスク氏がなったら、

　　どうなると思いますか？」

　と問われたが、笹本氏は回答しなかった

　私が推測する回答は、次

　「会話が成り立たない」「検討するで濁す」

・マスク氏とは考え方が異なるであろう笹本氏の考えがにじみ出ている所もあり、

　転職したことを理解します

・今後の活躍に関心をもってまいりますので、

　期待しています

ありがとうございます

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