日々の動画視聴から、おすすめを紹介する。
今日は、pivot の
【日本型雇用改革のすべて】
Pivotは、経営、テクノロジー、マネー、キャリアなどのテーマを中心に、
多くを学べるチャンネルです。
しかし、動画の量が多いので、すべてを観ることは困難です。
かつて『人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦～』を読み、
なんて豊富な事例と知識のある人なんだと思った
雇用ジャーナリストの海老原嗣生さんの動画です。
【動画の構成（個人的に作成）】
・日本の解雇は難しいのか
・大企業のやっている雇用解雇の抜け道
・新卒一括採用は続く
・日本的雇用慣行をかえる工夫
・非正規社員の現実
【学び＆参考になった点】
日本の（整理）解雇は難しいのか
・日本型雇用の改革は、９０年代から何度も叫ばれてきた
（でも改革はなされていない）
・日本は、解雇がしやすいとかしにくいとかいろいろ言われているが、
OECDの解雇規制指数によれば、
■「解雇予告期間と解雇手当」「解雇手続き」 を見れば、解雇しやすい
■「解雇困難性」を見れば、解雇しにくい
・解雇予告期間
■欧は、６か月前
■日本、１か月前（日本はザルですよ）
・解雇手当
■欧は、４０か月分
■日本、決められていない（日本はザルですよ）
・法律ではザルなのに、日本でクビにできないのは、裁判で負けるから
・（整理）解雇については、日本はジョブ型採用をしていないから
（整理）解雇をしにくい （裁判で会社側が負ける）
・解雇の最大の課題は、解雇規制をどうするかではなく、雇用慣行である
大企業のやっている雇用解雇の抜け道
・メーカーや総合商社がやっていることは、販売子会社を作ること
※メガバンクはできていない。故に、定年までに転籍する社員が多い
・販売子会社ではれば、
「地域限定」「職務限定」「給与頭打ち」「中途の出入りが多い」
ため、解雇がしやすい
・この二重構造は、欧米も同じような形で存在している
新卒一括採用は続く
・欧米企業は、日本の新卒一括採用を羨ましがる。
理由は、会社の人事権が強いということだから
・新卒一括採用は、会社側にも社員側にもメリットがある
■会社側 なにもできない新卒社員を安く採り、人事権ももてる
■社員側 異動に逆らえないが、辛抱すれば解雇されることはなく上に行ける
・日立が、ジョブ型人事と言われているが、実際は、
ジョブに人がついているのではなく、
人にジョブをつけており、異動したらその人はジョブを上書きしていく
日本的雇用慣行をかえる工夫
・ジョブ型とメンバーシップ型の併用をしていくとよい
・例えば、35歳くらいまでは、メンバーシップ型を経験し、
その後、ジョブ型に切り替えられるようにするとよい
・35歳以降のジョブ型は、２つに区別するとよい
会社の幹部を目指す「厳しい」ジョブ型と、
職人として給与も変わらないし、成長もしなくてもいい「緩い」ジョブ型
・ジョブ型は、仕事（ジョブ）に人がついているため、仕事がなくなればクビ
・「管理職になりたくない」という人が増えているが、前提が大事
■年功序列で昇給を期待しているのに今と同じ仕事のレベルが前提
では、成り立たない
■今のままのレベルの仕事なので年収はこの先ずっとかわらないという前提
ことが正しい前提
非正規社員の現実
・非正規社員の待遇改善は本当に必要であり、給与を上げていってほしい
・しかし、2000万人といわれる非正規雇用者は、心から困っている人ではない
・本当に困っていて待遇改善が必要であれば、社民党は議席を増やせたはずだから
・自民党は途中から、たいした票にならないことに気づいていた
・入口規制 …今はないが、設けるべき。
どういう仕事だったら非正規でやれるか明確にすること
・出口規制 …今は5年働いたら正社員になれるということ。
5年ではなく、3年にしてもいい
・給与協定 …今は最低賃金のみの協定。
職種ごとに、給与のレンジなどを設定するとよい
【私の感想】
・1時間のコンテンツで、しかも早口で、専門用語が多くでてくるので、
まとめも難しいです
・自分もわかりやすくまとめられたとは思っていないですが、
現在の理解として、残しておきたいと考えます
・日本の生産性が低い原因の大きな原因として、
解雇規制なども含めた？雇用慣行だと感じています
・日本的雇用慣行が、まだまだ続くし、
欧米企業が羨むという話は非常に新鮮でした
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